基于高校师资管理中心理契约的分析论文

2020-06-20实用文

  完善的师资管理体系是合理规划调整教师工作内容、工作方向和工作效率的关键,其需要心理契约管理作为支撑,在任何管理中坚持“以人为本”的原则。高校组织与教师属于完全独立的两个个体,是心理契约作为纽带将两者紧密联系在一起,一荣俱荣、一损俱损。下文主要针对心理契约相应内容进行阐述分析。

  一、心理契约的基本概念

  (一)心理契约的含义

  所谓心理契约又可以从非书面语上来讲被称为不成文的、主观心理约定,其主要介于企业、单位、组织机构(雇主)与员工个人(雇佣)之间,双方心理主观都明确需要自身承担的责任及义务同时还有报酬。近年来,心理契约被逐渐应用于高校师资管理中,对于高校发展具有一定促进性意义。

  (二)心理契约的特点及作用

  相比于劳动契约管理,心理契约存在自身特点,主要表现在以下几方面:首先,主观意识比较强烈。心理契约与纸质契约不同,其没有具体的条文规定,仅仅是雇主与雇佣之间的主观感知,并且不同人的心理契约范畴及认同感是不同的。其次,隐含性较强。员工效力于企事业单位,其对于工作内容、责任、工作方向及个人义务有隐含的理解,与之相对应的对自身未来发展及所得报酬也有相应的理解,但是未将其列在书面文字当中。最后,动态性明显。随着员工工作环境、工作重心及工作能力等不同方面的改变,企业与员工的.自身心理契约隐含条例会出现不同程度改变及调整。在高校师资管理中应用心理契约具有重要作用,具体表现为,能够从根本上增加教师的归属感及安全感,能够使其感受到是学校组织的一员,愿意承担自身义务及责任。另外还能够对教师起到激励的作用,不但使教师实现自身价值同时还能够调动工作积极性,提高教学效果。最后,保证教师的忠诚度。能够有效调整教师心理状态,减少对工作及单位组织的失望,降低离职率,保证高效教学质量。

  二、高校师资管理中应用心理契约对策

  (一)建立有效沟通机制

  上述内容提到,心理契约以组织单位及个人自身意识为主,所以无论是在任何阶段高校都要与教师进行有效沟通。在招聘过程中,高校应该向应聘教师详细准确表达自身的需求、期望及未来发展方向和晋升空间等相应信息,能够保证教师内心深处有所感受,提高招聘成功率。在后续高校与教师合作期间,沟通也是必不可少的。无论是高校教学方向的调整、教学制度的改变或者学科增加或减少等均会对教师造成一定影响,引起教师的猜测,高校要加强与教师的沟通,将高校相关信息与教师说明,减少猜测,调整教师的主观意识。例如,高校可以在制定相应政策之前选取不同学科代表,听取教师意见,同时还可以组织教师联谊活动等,通过这种方式能够凸显教师的主人翁地位,在制定政策当中也能够引起教师的共鸣,有利于维系双方良好心理契约。

  (二)完善培训制度。

  21世纪是经济和知识并存的时代,高校要重视教师自我深造学习,要为其创造有利条件和机会。绝大多数教师均有强烈的求知欲望,但是任职期间迫于工作压力、经济压力或者其他个人原因,当前我国各大高校有将近40%的教师没有时间和精力自我充实、提高能力,这容易导致教师心理契约出现浮动。高校可以定期选取不同学科教师参加培训,具体的培训费用根据高校自身实际情况考虑,可以为教师承担一部分或者全额,尽最大努力为其营造自我完善的机会;同时也可以定期组织学术造诣较高的专家、学者到高校进行座谈讲解,鼓励教师多问、多学;除此之外高校还可以组织交流会,鼓励不同学科骨干教师、优秀教师或青年教师等发表自身观点,通过倾听及发言能够丰富自身知识框架。完善的培训机制不但能够提丰富教师的知识体系,提高其教学水平,同时在表达、学习、交流过程中提高教师的成就感,能够从根本上满足高校与教师的不同心理期望,使心理契约保持最好状态。

  (三)建立公平考核制度

  公平、公正、公开是任何团队、企业组织发展的关键所在,高校要建立相应公平考核制度。教师的工作主要是将知识传递于学生,但是具体教学成果如何主要由学生成绩来说明,这存在学生的不确定因素,就此,在对教师进行考核过程中应改变传统的个人工作量考核,要注重学科教师的团队教学成果,应用量化标准考核,对比分析不用学科团队教师教学成果,对其予以相应奖励及批评。这种公平合理的考核机制能够普遍得到教师的认可,能够使其从内心感觉到自身劳动成果被尊重,能够感受到自身在学校的个人价值。

  三、结语

  心理契约应用于高校师资管理具有重要意义,从不同方面满足高校及教师的关系及自身责任和利益,能够使教师保持积极向上的心理状态,有利于提高高校教学水平。

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