新形势下民警管理激励机制的思考论文

2020-06-26实用文

新形势下民警管理激励机制的思考论文

  监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后,物质激励作用无法充分实现,现行的目标管理方法过于死板,干警工作积极性不能有效调动,已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制,引入针对不同层次需求的激励方法,实现由重物质激励向全方位激励

  的转变,是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际,对如何完善现有激励机制进行初步思考,希望能起到抛砖引玉作用。

  一、规范津补贴给激励机制带来的影响

  (一)奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行,有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题,各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了,如果要物质奖励,那只有从单位的行政经费中支出。即便这样,还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位,在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中,对做出突出贡献的干警个人,如果事事都用精神鼓励,那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久?是不是每一个干警都愿意去更多的付出?如果设物质奖,经费又从哪里来?虽然我们的管理部门也意识到这个问题,出台了一些政策,但因规口不同,情况不同,落实经费的问题还比较困难。

  (二)主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源,一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作,以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高,出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是,调研是任务,完不成扣分,那好,既然是任务,只要完成任务就行了,质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结,善于思考,每年在各种网络和刊物发表大量文章,也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励,干多干少一个样,写作的热情没了,单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章,因为是任务,存在粗制滥造,甚至网上抄袭,直接影响了调研工作质量。

  二、现行目标管理机制存在的问题和弊端

  (一)重单位和部门考核,轻个人考核。目标考核规定的项目很多,也很细,但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作,对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖,整个单位和部门都拿同等次目标奖,不论你在这个部门工作干得多还是少,干得好还是坏,都同样对待。虽然一定程度上,让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益,更好地去工作,但如果不对个人进行考核区分等次,长期下去,干得多的心理自然会不平衡,导致工作积极性受挫。

  (二)末端细节考虑不细,激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核,而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位,你的职责是什么,工作是什么,怎样才算是干得好,怎样才算称职,没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事,其它工作安排不下去,不愿干,不想干,让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同,工作任务繁重程度不同,体现在目标任务上,工作量也不同,有些部门因为事务多,没有精力完成有些任务性工作,反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作,有些综合部门,事情多得转不开,没有大量的时间去思考和写作,最后就是因为这一项目标没有完成好,排名最后。而有些工作任务轻的部门,时间充裕,反而因为这项目标任务完成得好,整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。

  (三)突出等级,忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额,但个人工作成绩如何体现在目标奖上?如何实现在同一级别的基础上的多劳多得?这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。

  三、面对问题,以积极的态度,实现民警管理全方位激励

  (一)转换思维,增强正面引导,以正向思维方式,促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚,如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维,经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人,典型引路,树立正气,那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光,也就会想办法,主动工作,争取做得更好。从细节上来讲,如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出,我们大力宣传,制造正面舆论,那么他的带动作用是很大的。进而,如果我们对一些工作做得好,成绩明显的干部及时发现和正确使用,在一个单位树立起择优而用的良好风气,那么对一个集体来讲,正面激励效应就更为明显。

  (二)深挖激励点,灵活运用考核方式,充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性,不光是提要求,还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分,干得好的个人要奖励。奖励从哪里来?可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门,用重大活动工作干得好得到的加分,弥补某些方面工作的不足,这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人,重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的,如果既可以得到奖励,又可以作为选拔任用干部的重要分值依据,而很多有特长、有潜力的`干部从活动中能够脱颖而出,条件成熟还可以提拔使用,那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动,形成想干、愿干、主动干的良好氛围。

  (三)完善制度,引入更多的激励机制,不断规范考核体系。激励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让激励机制更有效,关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责,不仅如此,涉及需要多部门协调的工作,还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色,成效明显,就要奖励,就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的基础上,在竞争上岗和选拔任用上,在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持,那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部,各项新形势下民警管理激励机制的思考工作就不愁无法开展。

  (四)推进绩效考核,把目标转为量化,加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理,更多的关注在考勤上,就是什么时候上班,什么时候下班,至于你来一天干了多少工作,缺少一定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推进绩效考核,就是要打破常规,把工作内容量化到一个部门的整体工作,加入到日常考勤中。根据不同工作岗位,确定各种工作内容的考核分值,通过量化考核,体现在目标奖的兑现上,调动所有人员的工作主动性,进而提高工作效能。

  (五)争取政策支持,落实专项经费,保障奖励激励机制的正常运转。监狱劳教单位的特殊性、安全稳定工作的艰巨性就是我们争取专项经费的最大理由。确保场所安全稳定,不仅需要完善的监管设施,更重要的是人。要激发干警的奉献精神,不能仅够靠精神奖励,还是需要一定的物质奖励作为基础。对场所安全稳定做出突出贡献的个人,给予必要的物质奖励是调动干警工作主动性的重要手段。作为监狱劳教单位一定要在政策上积极争取财政的支持,拿出一分部场所安全稳定专项经费作为奖励,保障奖励激励机制的正常运转,最大限度的激发干警的工作热情。

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