心理学专业毕业论文

2020-06-26实用文

  在企业的组织管理中,心理学能够引导其人力资源管理的发展方向,我们看看下面的心理学专业毕业论文吧!

  心理学专业毕业论文

  摘要:帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发,分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系,为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。

  关键词:人力资源管理;心理学;应用

  作为一个劳动力大国,我国的劳动资源不仅数量庞大,而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机,分析探讨这两者间的联系及应用,具有十分重要的现实意义。

  1人力资源管理的发展

  随着社会的发展进步,时代不断变迁,“以人为本”成为各行各业非常普及的概念,国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势,人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义,企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天,竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。

  过去传统的人力资源管理实则是人事管理,人力资源市场的发展,转变了过去的管理模式,开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变,人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念,其发展之本依然是“以人为本”,在企业中实现员工的最佳配置,最终为企业创造最佳的收益。

  2心理学理论与人力资源管理之间的联系

  在企业管理工作中,关系到人、事等方面的各类技术和概念,帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间,更表现在国家与国家之间,稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争,一个突出的特点,就是人才的竞争,这是当前社会竞争的主要内容。

  如何合理利用人力资源,更加有效利用人力资源,合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人,心理学理论探究的对象也是人,这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发,在开发和利用人力资源方面,心理学理论提供了重要的契机,并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源,也是第一资源。

  人是无法取代的,也是无法模仿的。如何管理好人,充分发挥好人的潜力,将他们的价值显示出来,也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题,此时在应用人力资源时,心理学理论显得无可替代。

  有效应用心理学理论,在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论,不仅能够给使工作开展地更加人性化,更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时,对人力资源管理中得到的反馈信息,也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见,两者之间存在的联系非常密切。

  3人力资源管理中心理学理论的应用

  3.1在员工招聘、培训方面的应用

  过去的企业招聘中,大多数缺乏科学依据,很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来,这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式,招不到合适的员工,最终导致失败。

  在实际招聘过程中,如果加入心理学理论的应用,可以提高公司招聘人才的精确度,帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中,可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如,暗示效应在招聘中的使用,正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如,在企业招聘中有A、B两名招聘者,对应聘人员询问同样的问题,两人的回答可以体现两种不同的暗示内容,比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问,A可以针对应聘者进行积极的暗示,而B对应聘者进行消极的暗示。

  此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案,不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平,更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外,面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势,并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中,可以得到更多员工的认可。

  这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论,也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工,并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工,给他们带来良好的印象,让更多的`员工乐于参加培训,并主动接受培训课程的内容。

  3.2在员工考核方面的应用

  在人力资源管理中,绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展,势必要以绩效考核为抓手,帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是,绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性,对绩效考核的运用应当把握尺度,它会直接影响企业的经营发展,并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。

  在心理学理论中,“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来,可以根据员工的职能和具体的考核内容,设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如,企业运行一项新的制度,此时应当按照“先宽后严”的顺序,让员工在按照新制度工作一段时间后,已经有足够的时间和空间适应新工作任务,之后再按照工作目标严格考核内容。

  而对企业的领导干部进行考核时,或对某些领导干部进行提拔过程中,应当按照“先严后宽”的顺序,在考核开始之初要制定较高的门槛,选择管理能力强的候选人进入考核,这样有助于企业今后的发展,也关系到个人的发展。

  3.3在员工激励制度方面的应用

  要想增加员工的归属感,在企业中找到自我价值,在人力管理方面还可以通过激励制度的应用,调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力,才能为企业的发展贡献更多力量,为企业创造更多的效益。

  因此,调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发,了解什么是员工最需要的,然后再制定相应的激励制度,用以满足员工的真实需求,这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层,不仅要多听员工的心里话,更要在日常工作中仔细观察,通过员工的行为了解他们的内心想法,从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如,为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时,制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外,还要根据员工的能力情况,安排适度的工作,让员工力所能及地完成相应的工作,激发他们在企业中寻找自己的位置,获取事业上的成就感。

  对于在日常工作中遇到挫折的员工,还要多给予鼓励和培训,让他们重塑信心。此外,在激励制度中,职务晋升也可以充分调动员工的积极性,提高员工对企业的忠诚度。但是,选用激励制度还应当适度,要讲究科学的方法和技巧,如果给员工的激励不符合他们的心理预期,可能会引起负面效果,反而起不到激励的作用。

  从心理学理论的角度讲,层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况,改变员工原本不满意的岗位,还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容,不让员工产生心理落差。例如,在企业中,有空缺的职位可以首先在内部公布,让员工公平竞争上岗,让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位,管理层可以采取定期轮换岗位的方式,让员工始终保持工作激情和热情,保持着工作的新鲜感,时刻面对工作中的挑战和机遇。

  3.4在员工个体心理差异方面的应用

  每个人都是不同的,身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中,不同的员工所表现出的特点也是不同的,其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响,进而影响人的活动和能力,并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。

  在企业的人力资源管理中,管理层要充分挖掘员工的优点,将这些内容充分发挥出来,依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值,最终为企业创造更多的效益。例如,在员工中有的性格外向,可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。

  对于善于表达的员工来说,可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工,可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中,也应当充分考虑这些因素,根据员工特点,满足他们的不同需求。

  3.5在人力资源管理其他方面的应用

  此外,还应当关注的是,任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳,或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况,管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论,让员工暂时离开原有的岗位,调换至其他岗位上,暂时离开周围关系紧张的员工,以此来缓解员工的工作压力和心理压力。

  一段时间后,待员工的心理状态和工作状态恢复后,再调回原有岗位,让员工以全新的状态改变过去周围人的印象,这样也有助于促进员工间的和谐。

  综上所述,心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值,很多内容还有待进一步开发,它可以弥补人力资源管理中的不足,帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论,不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中,还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力,去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围,使人力资源管理更科学化、合理化。

  参考文献

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