建立健全薪酬管理制度

2020-08-22策划书

建立健全薪酬管理制度

  企业建立薪酬制度的目的一定是为了激励员工工作的积极性,以积极的态度面对工作。下面是小编整理的建立健全薪酬管理制度,希望对你有所帮助!

  篇一:建立健全薪酬管理制度

  薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大,它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。健全的薪酬管理制度可以向员工表明企业追求的目标,有效的影响员工的行为和态度,也有利于推动企业文化的执行。

  (一)充分发挥激励机制作用

  激励要避免激励空挡现象,马斯洛需求层次理论告诉我们,在设计薪酬制度 时应针对员工不同的需求给予不同的激励,才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工,设计不同的激励制度。

  对于一线员工而言,由于其低层次需求更加强烈,应该主要以金钱激励为主,满足其基本的生活开支,当然,也应辅以一定的精神激励,使得员工能够安心地在企业工作,培养其忠于企业,为企业奉献的精神。

  对于管理人员来说,由于其大多为知识型员工,故应该在一定的物质激励基础上,更多地为员工提供提升工作能力的机会,满足其自我实现需要。一方面,可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效,并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人;另一方面,在培养员工能力提高的同时,也要辅以较高水平的报酬,防止为他人做嫁衣裳,留住这些可用之才,为己所用。

  对于技术人员而言,由于其成就需要特别强烈,公司可以通过培训满足其技术提升的需要,可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性,可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

  (二)管理者要树立以人为本的薪酬管理 理念

  薪酬对于企业来说,不仅是成本,管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识,对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点,对影响薪酬的因素等有明确的'认识,要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通,要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化,就必须树立以人为本的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做好积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。

  (三)建立以绩效为导向的薪酬制度

  一个企业要想发展,必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系,而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系,一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围,从而提高员工的积极性;另一方面能使优秀人才脱颖而出,能为企业长久效力。

  (四)考虑宽带薪酬的应用

  保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段,为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗,进行岗位或职位的评估;不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距,同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大,形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于职位轮换;有利于推动员工良好的工作表现。

  篇二:建立健全薪酬管理制度

  企业薪酬制度 是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点,即达到特定的组织目标,员工将会得到相应的奖酬。

  制定健全科学的薪酬制度,是管理中的一项重大决策。因此,需要有一套完整而正规的程序来保证其质量:

  (1)确定企业薪酬的原则与策略

  这是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。在此基础上,确定企业的有关分配政策与策略,如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。

  (2)职位分析

  职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理 层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

  (3)职位评价

  职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查,建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,或即使职位名称相同,但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上,比较流行的如HAY模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

  大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点。

  (4)市场薪酬调查

  市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

  (5)确定薪酬水平

  通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,虽然在理沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独特的薪酬,就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱,也不利于对员工的管理与激励。所以,实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,如200分以下的职位薪酬水平为第一级,200至400分的为第二级,以此类推。

  薪酬等级 数目应视企业的规模和行业的性质而定,其多寡并没有的对的标准。但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。

  另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致,但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠,这不仅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬,从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多,否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。

  (6)薪酬的实施与修正

  薪酬制度一经建立,就应严格执行。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道,生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中,管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系 。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

【建立健全薪酬管理制度】相关文章:

1.公司薪酬管理制度

2.关于薪酬管理制度的意义

3.薪酬管理制度范本「通用」

4.员工薪酬管理制度

5.销售员薪酬管理制度

6.员工薪酬管理制度范本

7.薪酬晋升管理制度

8.浅谈银行薪酬管理制度

上一篇:员工薪酬管理制度下一篇:员工薪酬福利制度