论文摘要：随着酒店业竞争的日益激烈，酒店从业人员的频繁流动问题日益明显，严重地制约着企业的生存和发展，因此，如何防范员工流失已成为摆在酒店管理者面前的重大难题。本文在介绍员工流失对酒店产生不良影响的基础上，分析了酒店员工流失的原因，进而提出了酒店防范员工流失的对策。
论文关键词：酒店,员工流失,对策
目前，酒店业员工流失的现象非常普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%，因此，防范员工流失对于酒店业已势在必行。
一、员工流失对酒店产生的不良影响
1.增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。
2.酒店服务质量的下降。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。
3.影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。
4.降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来非常严重的后果。
二、酒店员工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是，酒店业的薪酬一直没有较大的增长。酒店业不仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的`补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，因此，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。
2.工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作非常繁重，他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。
3.职业发展空间受限。很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有一定的发展空间，是否能够实现自己的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。
4.社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收入情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。
5.酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都非常具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。
三、酒店防范员工流失的对策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，因此，酒店应完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下几方面措施：（1）考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是非常巨大的，因此，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工提供宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。（2）将薪酬形式多样化。酒店可以通过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的积极性。（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位集体配合，共同完成，因此，很难考核员工个人的绩效。鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，可以根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。
2.树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。因此，酒店为了避免员工流失，应转变自己的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，可以采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取岗位轮换的方式丰富员工的工作内容，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。
3.加强对员工的职业生涯管理和培训。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，酒店可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。他们只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们在本地或到外地去学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加强酒店文化建设。酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化可以使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，酒店可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店可以根据自身的特点，建立独特的企业文化：（1）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。（2）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。（3）推行参与文化。酒店可以实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤达到协调一致。
参考文献
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