俗语有云：林子大了，什么鸟都有。一个单位也是如此，单位大了，员工多了，什么样的人都会有，比如爱打小报告的员工。爱打小报告的员工，有些是因为本性如此，有些则是因为确实需要反映问题。
不管怎样，作为HR，遭遇员工爱打小报告，抛去员工自身的是非对错，也应该去认真思考组织层面的问题、人力资源管理方面的问题。
沟通渠道不畅通。
相对于小报告，则是所谓的大报告、正式报告。小报告盛行，那说明大报告、正式报告不盛行，这是组织层面和人事部门需要认真思考的问题。
员工之所以爱打小报告，很大程度上是因为大报告、正式报告不管用，或是压根没法报告。
单位内部沟通渠道不畅通，包括上下级之间，也包括平级之间，当然更主要还是下级对上级这条沟通通道不畅通。员工没法通过正式渠道来反映问题，那便自然会通过小报告来反映问题，或是挑拨离间。
组织文化不健康。
在一个单位内部，如果组织文化积极、健康、向上，上下齐心，奖罚文明，组织凝聚力、战斗力强，团队氛围总体是好的，那计划打小报告的员工可能需要三思。
打小报告管不管用，别人会不会信，另外，打小报告对于自身形象、声誉的损伤，毕竟处在这样的一个积极向上、充满生机、彰显公正的组织，别的员工会怎么看你。
相反，如果组织文化不健康，小圈子盛行，码头文化、派系文化滋生，那便为打小报告提供了合适的温床，更会助长一些别有用心的人习惯于打小报告，并且不觉得可耻。
员工问题未解决。
员工打小报告，虽然形式上有些不够正面，但从本质上讲也是反映问题的一种手段，说明确实有一定程度的问题存在。单位领导层或者人事部门不能对其一概否定，要从中发现问题的根本所在。
员工通过打小报告反映的问题到底是真是假，是少数个别，还是大众普遍。对于员工打小报告反映的问题，要积极对待，认真处理，既不能过度解读，也不能敷衍了事。
对于习惯于打小报告的，要进行批评教育，淡化处理；对于确实反映问题的，要认真调查研究，帮助解决实实在在的问题，给予对方满意的答复，并引导其通过正规渠道去反映问题。