五、劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息订立的劳动合同效力
为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”其中，用人单位的告知义务是法定的且无条件的，但劳动者的告知义务却是有限的和附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务，例如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他与工作有关的劳动者个人情况。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。同时，劳动者应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如果劳动者构成欺诈的，‘根据劳动合同法第二十六条的规定，劳动合同无效或部分无效。
实践中，劳动者因为求职不易，往往希望美化自己的学历、经历，甚至伪造学历、编造经历，或者故意隐瞒其他个人信息。这些行为是否构成欺诈，是否必然导致劳动合同无效;是个值得思孝的问题。劳动力市场中，劳动者的欺诈往往与用人单位的就业歧视直接相关。我国劳动法以及就业促进法虽然要求用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。然而，关于就业歧视的界定标准却没有具体的规定，即使能认定属于“就业歧视”，也没有具体办法对遭受歧视的劳动者予以救济，实践中也无法强行裁判用人单位与遭受歧视的求职者建立劳动关系。于是，一些求职者便采取伪造高学历文凭或像样的从业履历、提供假资格证书等作为应对手段。社会公众对于求职者的欺诈，往往会基于求职者的弱势地位，
倾向于宽容和理解。但对用人单位的欺诈，公众舆论则倾向于严惩。如何将这种感情诉求正确反映到劳动立法中，引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。
所谓欺诈是指故意告知虚假信息或隐瞒真实情况，使对方产生错误认识而作出不真实的意思表示的行为。劳动者在订立劳动合同时未如实披露个人信息并不必然构成欺诈，而仅当其未按照用人单位的要求如实披露，且导致用人单位作出订立劳动合同的错误意思表示的，才可能构成欺诈。另外，用人单位决定是否订立劳动合同的考量标准应当是劳动者是否符合单位设定的录用条件。因此，考察劳动者对信息的不真实披露或故意隐瞒是否构成欺诈，应当限定于与录用条件相关的信息，而且录用条件应当合法，并不得构成就业歧视。①例如实践中越来越多的隐婚现象，除非用人单位事先在招聘中已明确排除了已婚或未婚劳动者可以从事某项工作，并且这种限制是建立在没有任何就业歧视，即真正工作岗位必需的前提下(对一般用人单位的工作而言，这种前提基本不存在)，那么劳动者自身婚姻状况方可看作“与
劳动合同直接相关的基本情况”，这时劳动者隐瞒真实婚姻状况与用人单位订立劳动合同才可能导致劳动合同无效。
在判断劳动者是否存在欺诈的问题上，还应当强化用人单位在此过程中应尽的注意义务，若用人单位自身不审查相关凭证而相信劳动者的自我陈述，此后不得以此为由主张劳动者欺诈。另外，若以劳动者学历虚假问题主张无效或者提出解除的，应当在发现后及时作出，事后不得随意以此为由对劳动者进行处理。总之，认定劳劫者对个人信息的虚假陈述或故意隐瞒是否构成欺诈，应视具体情况来分析。不论是劳动者主动告知还是用人单位予以提问，如果求职者的相关信息与应聘的工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时，求职者应如实告知，，不得隐瞒。但是，如果用人单位所要求了解的信息与应聘的工作岗位、职责没有直接、实质的关联性时，或者用人单位的应聘条件与拟招聘的工作岗位不存在正当性与合理性时，求职者所进行的“欺诈”行为不应当影响所签订的劳动合同效力。
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