第四阶段:——建立共同愿景。
公司的一层到二层的高层团队一起拟定未来的发展计划,经过一番市场考察和结合本公司的实力分析,制定出一系列的计划项目与方案,把它形成书面化形式,大家朝这个计划为目标共同作出努力。
计划方案可围绕三个问题去设想:
1、 下一阶段怎样改造?
2、 希望改到什么程度?
3、 希望最终呈现什么结果?
第五阶段:——调整公司组织架构。
按照未来的愿景计划与目标,组织架构怎样调整呢?
1、 共同讨论:经过前三个阶段后积累了影响力和信心作为推动力。
2、 找出谁真正具有解决问题的能力?
3、 谁是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心团队来或安在各部门重要的岗位上。
5、 有能力有意愿的人,让他们当改革的主力;
6、 有意愿没有能力的人,看是否有再培训的机会,如果他们有意愿学,也有潜力,让他们再加于培训,让他们变为有意愿有能力的人。
7、 有能力没有意愿的人,可能是过去遗留下来的受到挫折、创伤,理论上这种人经过第二阶段和第三阶段的时候,都已经加强了这种动力,万一他的意愿还没有拉高,必须一一去做深度的会谈,会谈后如果可以解决就把他们拉入到有意愿有能力的队伍中,万一不能只好作其他的安排。
8、 没有能力也根本没有意愿的人,那么只好作忍痛放弃了,绝不能让这种人留在公司影响其他人的士气。
总结:国内一些企业家在“人员流程”上的缺失表现为:1不具备挑选人才的能力;2缺乏对人才的信任;3不注重也不开发他们的价值(没有价值,也不拿掉)。如当我们在作组织架构调整时,主要是找到有能力解决问题的人,放在正确的位置上去。当然,在做组织调整之前,必须规划公司必要的人力资源,这点比任何都重要。