这里对雇员像成年人，也期望他们像成年人一样表现，做错事的时候自己承担责任。由于每个员工每六个月必须重新雇佣，每个人都知道自己的工作是有风险的。塞姆勒信奉的是，一个在海边度假的员工仍能为顾客和同事创造价值的话，比起干十天工作但没有创造价值的员工要好。
无为管理
塞姆勒说：“二十年来，我一直不想弄清这家公司是做什么业务的。”他的理由很简单，当你说清公司的业务时，你会让员工穿上思想上的紧身衣，接受一种思维定势，更糟的是你给了他们一个借口去忽视面前出现的各种新机会：他们面对新的商机时会说“别理它，跟公司的业务无关”。
今天的公司正在拼命地想办法提高公司的创造能力和灵活性，鼓励员工不断拿出创意，释放他们的才华，换句话说，他们都想做塞氏公司在过去二十年来一直做的事。
人尽其才
大多数公司往往为特定的工作雇佣员工，然后将其固定在职业轨道上，而不会考虑个别雇员的真实愿望。结果公司的需要和雇员的愿望出现脱节，公司也因人才流失而备受折磨。
塞姆勒打破了这个框架。在他的公司里，所有刚加盟的新雇员都参加一个项目，叫做“迷失在太空中”。他们花六个月到一年时间在公司内四处漂动，熟悉业务，尝试不同的工作，与各部门的人交流，当找到适合自己个性和目标的工作时他就留下。即使猎头公司一直以塞氏公司为目标的情况下，塞氏公司的人员周转率在过去六年里也只是1%，这说明塞姆勒做对了。
正是这些“把戏”把一个濒临灭亡的公司变得繁荣。虽然巴西通货膨胀严重，经济政策混乱，塞氏企业却逆流而上，生产率提高了近7倍，利润翻了5番。现在，这家公司已成了巴西年轻人最想去的公司。