四、结语
心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现为，若员工对心理契约类型有明确要求，当企业按照员工的心理契约倾向设定激励模式时，其激励效果更加明显。若企业已经存在既定的激励类型，则按实际激励类型选择激励模式更容易提升员工的工作热情。所以，不论在任何企业，心理契约跟员工激励模式都相互关联，相辅相成，企业只有明白这两者之间的相互关系，才能制定出适合员工的激励方式，更好的激励员工，为企业的稳定发展打好基础。
第3篇：从心理契约谈如何提高高校教师工作绩效
一、心理契约
心理契约是上世纪60年代提出的心理学术语。最早提出这个概念的学者是组织心理学家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）在著作《理解组织行为》描述下属与主管之间的关系。卢梭在1996年实证研究结果显示，心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。交易维度是指组织与员工提供基本的物质保障，员工完成职责范围内工作任务。关系维度是指员工与组织注重双方长期稳定的关系，促进双方共同发展。团队成员维度是指员工与组织关注良好的人际关系和环境氛围。本文结合前人成果，对心理契约理解为：交易责任维度、发展责任维度和关系责任维度。
二、工作绩效
在《组织绩效管理》理查德·威廉姆斯提到：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为”。关于绩效的维度内容，对其机构划分最基本的理论之一是卡茨和卡恩1978年提出的三维度：①加入组织并留在组织；②达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；③自发进行组织规定之外的活动。
而在1993年，鲍曼提出著名的“关联绩效-任务绩效”二维绩效模型。将工作绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效意思是：所规定的行为或者与特定的工作有关的行为。而关联绩效则是只自发的行为或非特定的工作有关的行为。
只有确定影响绩效的因素，方可提出综合激励措施，有效地提高地方高校专职教师的工作绩效。
三、心理契约对工作绩效的影响
（1）高校教师心理契约交易责任维度满足度越高，越有助于提高专职教师的任务绩效。物质基础是工作谋生的基本需求。在这个需求层面得以满足是对工作积极性的提高是有明显作用的，这可以促使专职教师愿意积极工作来回报地方高校给予的物质激励。
（2）高校教师心理契约发展责任维度满足度越高，越有助于提高教师的关联绩效。物质基础的满足，可促进专职教师愿意积极工作之余，还可培养其工作使命感，愿意对岗位多奉献。
（3）高校教师心理契约中发展责任维度得到满足，能提高对其任务绩效。高校通过为教师职业发展提供协助以及建议，这能帮助教师在本职工作中更清晰前进。这无异对专职教师任务绩效是有帮助的。
（4）高校教师心理契约中发展责任维度对其关联绩效显著正相关。高校提高组织管理水平，还为教师提供职业发展意见，除了可以帮助教师在本职工作上有所进步以外，还可以为教师提供社会性、全局性的信息，这有助于教师更全面发展，适应日新月异教育改革的需要。
（5）高校教师心理契约中关系责任维度的满足，有助于其任务绩效的提高。教师在一个良好的舒适的工作环境中，可以获得组织的认同感和归属感，这点有助于教师以主人翁精神努力完成工作任务，愿意为集体作出本职工作的贡献。
（6）高校教师心理契约中关系责任维度越得到满足，越能提高其关联绩效。教师处在一个良好的办公环境和和谐的人际环境中，与周围形成良好的关系。有助于教师轻松地、自由地发挥创造能力进行科研。同事之间的良性竞争与互助，也明显有助于提高专职教师的工作热情度。
四、提高高校教师工作绩效的策略
根据马斯洛需求金字塔理论可以推断：高校教师心理契约对其工作绩效是有显著影响的。当高校教师心理契约满足程度越高，越有助于其工作绩效的提高。因此，在提出高校教师工作绩效提高的策略，本文从心理契约三个维度方面来分别提出建议。
（一）高校教师心理契约的交易维度
1.构建公平合理的地方高校专职教师薪酬制度
建立公平合理的薪酬制度，除了在设计薪酬制度上要体现多劳多得的竞争和公平特性外，应当结合教学特点和教师知识层面调整薪酬结构，并构建平台供专职教师了解薪酬结构。针对地方高校的特点，薪酬制度设计应该考虑同区域、同等规模院校普遍薪酬水平，还要体现效率性地加大岗位津贴制度改革。
2.完善地方高校专职教师绩效考核体系
完善高校教师绩效考核体系，一方面可以为地方高校管理层提供人才使用情况信息和人力资源成本计算依据；另一方面通过公开绩效考核情况。这样能激励专职教师积极工作、监督地方高校科学用人、完善“制度治校、人才管校”。
3.推进地方高职专职教师转岗制和淘汰制
高校是需要紧跟社会发展节奏不断进步的人才摇篮。积极加强对专职教师的师资建设。对不能达到教学条件的专职教师，可考虑暂停其教学任务，对其进行再上岗培训。而对于有能力、有意向成为专职教师的职工，可以进行岗前考核，达标后可进入专职教师教学一线位置。
（二）地方高校专职教师心理契约发展维度
1.提供多元化培训机会，创造更多发展深造空间
专职教师为了保持教学水平、提升教学水平，离不开与时俱进，继续培训进修深造。这有助于提高其职业竞争力，也有助于提高地方高校的整体教学质量。
对于高校而言，需要和鼓励专职教师进行在职培训、进修、深造，不仅仅是工作性质的需要，还是人才储备和人才管理的需要。高校为教师提供培训机会，能让教师感受到组织对其职业发展的重视和关注，有助于激励其更努力工作。
2.提供科学职业生涯管理方案，协助地方高校专职教师职业规划
教师职业生涯管理是学校和教师共同对教师的职业生涯进行规划、执行、反馈和修正的过程，是学校帮助教师制定职业生涯规划和发展其职业生涯的一些活动。鉴于此，高校为了专职教师个人发展与学校发展吻合度更高，应对专职教师进行必要的职业引导和建议。
具体可以通过使用专业职业能力测试分析结果，结合学校发展需要、个人特点等，协助专职教师选定职业目标，制定职业发展计划，帮助专职教师认准目标、清晰进步。特别是对于年轻教师，可以缩短职业迷茫期，提高职业成长速度。
（三）地方高校专职教师心理契约关系维度
1.营造良好的工作人际关系
虽然为人师，经常鼓励学生、关爱学生；同样高校教师也需要来自学校领导的支持、信任和关怀，需要来自同事的友好合作、互相交流和互相尊重。因此，高校带头尊重专职教师、给予人文关怀，允许专职教师发表意见和看法，支持教师合理的工作创新和改革。教师待在学校有主人翁的归属感、安全感，有助于提高教师工作积极性。
2.发挥高校教师自主科研创新能力
对于教学中有创新意愿和行为的专职教师要多鼓励、多沟通和协助，积极提供政策上、物质上、精神上的支持和帮助。比如，教师科研创新，学校可以提供专利技术申请辅助支持；还可以做好与政府沟通的桥梁，把社会服务的需要性带进校园，为有科研能力和意愿的教师提供信息。
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