四、尊重激励
美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人都有尊重的需要，并且属层次的需要，[2]作为具有较高文化层次的群体——民办高校教师，对于尊重的需要更为强烈。很多民办高校的教师因为缺乏安全感和归属感，无法安心于本职工作，更谈不上潜心研究教学，甚至导致了人才的流失。因此，民办高校在管理过程中应加强感情投入，加强对教师的人文关怀，要信任、关心他们，妥善地对待教师的情感表现，采取有效措施，让教师的自身发展与高校的.发展紧密结合在一起，培养教师的主人翁精神。
1.记功表彰
对获得省级、国家级教学奖项的教师个人和集体，学院除颁发奖金进行奖励外，另为获奖个人或集体记功表彰。如，获得国家级精品课为项目负责人记一等功一次；获得省级精品课，为项目负责人记三等功一次；获得国家级特色专业，为项目负责人记一等功一次；获得省级特色专业，为项目负责人记三等功一次；获得国家级教学成果一等奖，为首位负责人记一等功一次，获得国家级教学成果二等奖或省级教学成果一等奖，为首位负责人记三等功一次等。
2.外出考察
建立优秀教师及管理人员外出考察制度，旨在激励和调动教职工的积极性，努力营造积极向上、崇尚先进的工作氛围，形成关心先进、尊重先进、学习先进、争当先进的良好风气。每年，学院都会选拔一部分为学院发展作出贡献及在教学质量工程建设方面取得突出业绩的优秀教师外出考察休养。
3.宣传鼓励
一是学院领导经常在召开会议时，介绍教学质量工程项目实施情况，号召广大教师学习先进，积极参与教学改革建设；二是利用学院的宣传栏、广播站等对教学质量工程建设的先进事迹、先进个人进行宣传广播；三是通过大会经验交流分享、召开专题研讨会、开展公开课等形式将其成功经验和做法进行推广。
五、负激励
激励不一定都是鼓励或奖励，也可以是惩罚性的，如淘汰、降职等。民办高校具有高度的管理自主性，推行的是教师聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
学院在进行教师职称聘任时，规定了教师的岗位职责和三年目标责任。如副教授一级，在任期内必须完成以下工作：作为重点建设专业主要成员参加专业建设、改革工作；负责或协助院、部领导制订师资队伍建设规划，承担2名中青年教师的指导工作，提高中青年教师教学实践水平，达到培养计划要求；完成学院规定的教学任务，系统地承担3门（特殊课程除外）课程的教学工作，教书育人，评教优良；掌握职业教育课程与教学设计的方法，结合自身教学实践，完成1门课程教学设计（含课程标准的制订）并达标，主持完成1门校内精品课建设工作……任期内，学院会对聘用教师进行年度考核和期满考核。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核；期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。聘期期满前，学院根据情况及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。
学院在计算教师的绩效工资时，将教学质量工程项目算作研究类工作，对专任教师完成聘期内研究类工作目标任务（聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。聘期结束，再根据三年的总体完成情况进行清算，这在一定程度上对教师参与教学质量工程建设起到了督促作用。
通过采取以上有效激励措施，学院在教育主管部门的领导与指导下，在全体教师的共同努力下，经过几年的建设，内涵建设进一步提升，办学水平和人才培养质量也得到了较大提高。目前学院已拥有国家级教学团队1个，国家级教学名师1人，建成国家精品课程1门；拥有省级特色专业3个，省级教学名师1人，省级教学成果奖4项，省级实验教学示范中心1个，建成省级精品课程16门，并有2本教材获山东省高校优秀教材二等奖等。
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