绩效考核模式的应用于医院的管理可以将医院的过去那种单纯的人事管理转换为人力资管的开发与管理，将医院的发展目标与医院员工的个人发展结合起来，并把中长期的目标细分分解为月度、季度、年度的发展目标，不断以各种激励形式督促员工实现每一步的发展目标，在目标实现的过程中员工个人的发展目标也不断得以实现。
医院在实行绩效考核会产生不断地制定发展计划、员工执行、改正的过程，而这个过程恰恰也是不断发现问题的过程，医院每天要面临着不同的患者，医生和员工在工作中出现的问题也会多种多样，在绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标这一循环的过程中发现的问题会在每一个小目标的绩效考核中得以发现并能及时得到解决，有利于医院的长远发展。绩效考核会将医院每一个工作人员的工资分为固定工资和绩效工资两部分，把考核的结果与员工的个人利益挂钩能一定程度激发员工的工作潜能，发挥出人力资源的最大水平。
医院的绩效考核除了实现利益的公平合理分配之外也能够促进员工和医院的共同成长进步。绩效管理过程中，在密切沟通的基础上各级领导为员工达成绩效目标提供不断的帮助与支持，医院的战略目标与员工各人发展得以共同实现。
医院的绩效管理过程
绩效管理注重管理的过程，强调在管理过程中的沟通的作用。湖南湘潭市第一人民医院在绩效管理模式中，要求医院全员参与，医院的领导、各个科室主任以及每一个普通员工，必须通过沟通的方式确定绩效管理的基本内容，包括医院发展的战略性目标、各级领导的职责范围、医院管理的方式方法等等。医院进行绩效管理的过程由绩效目标的设定、绩效辅导、绩效评价、绩效的诊断与应用以及绩效的`提高等环节构成。
1、绩效目标的设定。绩效目标的设定是紧紧围绕着医院发展的战略规划和长远目标展开的，而医院不同于一般的营利性企业，医院绩效目标的设定必须平衡社会效益和与经济效益两个方面的内容。员工的绩效目标设定也不能单纯地以业务量作为衡量标准。
2、绩效管理中不断进行沟通。在医院的绩效管理过程中，沟通的作用至关重要。计划制定之初需要有医院领导之间的沟通、各科室主任与科室员工、员工与员工之间的沟通，医院领导在制定医院的发展计划时要取得各级领导与员工的理解支持，科室主任制定本科室的发展目标也要有员工的支持。在实现绩效目标的过程中，应当有着及时的动态沟通，一方面以及了解绩效目标的实现情况，另一方面也能及时发现问题并予以解决。在绩效评估阶段需要各个科室主任与员工一起对目标达成情况进行回顾总结，让各个评价者与被评价者一起参与到绩效的考核评级当中去。绩效诊断应用与提高阶段更要求领导与员工密切沟通，对上一期目标实现过程中出现的问题明确指出并确定改正计划，也解决日常工作中出现的各种问题，以更好地达成下一期绩效目标。
3、绩效评价。在绩效评价阶段到来之时，首先要进行的是绩效信息的全面搜集。信息搜集是否全面关系到绩效评价能否公正客观地进行。医院各科室主任对医生、员工，院领导对科室主任都要观察其平时的工作行为并认真记录。也可以编写考核员工的问卷调查表请病人客观真实地填写。同时被评价者本人也要积极参与配合，提供自己科研、工作情况的真实信息。
4、绩效的诊断应用以及提高。绩效考核结果是要与员工的绩效工资、职务的升降、物质以及精神奖惩联系在一起的，这样才能形成良好的激励机制，督促医生以病人为中心，不断提高医术与服务水平，让其他员工不断提高业务水平。在绩效评价之后，医院也要全面评价绩效管理的各个环节，不断改进医院的绩效管理模式。
结束语
医院绩效管理模式的采用不但能够提升医院发展规划的有效性，也使得医院事务更加公开透明，医院员工实现个人发展，全体员工一致为提高医院的社会效益与经济效益共同努力，使医院能够长远发展。
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