绩效管理是人力资源管理的核心环节，是实现企业战略管理目标的有效管理模式。下面是小编收集整理的关于企业绩效管理的优化研究论文，希望对您有所帮助！
摘要：在现代企业管理中，成功的绩效管理对企业的发展壮大是必不可少的。本分析了当前我国大部分企业绩效管理中存在的问题，并提出了一些优化措施，以此充分发挥企业员工的积极性和主动性，激发他们的创造力，从而为企业绩效管理工作提供一些帮助和建议。
关键词：企业绩效管理 优化研究
1 引言
现代企业要想在日益激烈的竞争中获得发展，有效的绩效管理是必不可少的一种管理方法。绩效管理工作的成功与否在很大程度上影响着企业的业绩。在企业管理过程中，绩效管理的顺利实施不仅能够得到员工绩效的影响因素和结果，引导员工在实现绩效目标过程中不断地提高自己，还能够为人力资源管理的其他职能工作提供有利的依据，保证企业的战略目标得以实现。纵观当前我国企业绩效管理的现状，如何优化绩效管理，使绩效管理在为推动企业发展方面作出更大贡献是我国企业急需解决的问题。本文根据我国企业的实际情况，分析了企业绩效管理过程中存在的问题并针对问题提出了优化措施。
2 企业绩效管理中存在的问题
近年来，由于科学技术的快速发展与传播，我国企业都纷纷效仿西方企业实施绩效管理。然而，由于各种因素的影响，我国大部分企业的绩效管理依然处于较低的水平，严重阻碍绩效管理的实施进而影响了了企业的发展壮大[1]。虽然一些大的跨国集团在绩效管理体系方面也取得了一定的成绩，然而这毕竟只占一个很小的比例，因此，为提高我国企业的绩效管理水平，有必要对这一现象进行分析研究。通过分析当前我国企业绩效管理的实践工作，本文慨括出了以下几个存在的主要问题。
（一）对绩效管理观念存在很大的误解
目前，很多企业都在一定程度上对绩效管理观念存在两大误解。第一，许多管理者没有正确理解绩效管理体系的含义，机械并笼统的将其与绩效考核相等同。这一误解主要是因为管理者无沟通意识造成的。它会使在绩效管理实施过程中由于缺乏必要沟通而形成各种障碍，进而妨碍整个绩效管理体系的有效运转。绩效考核只是绩效管理体系中的一小部分，如果管理者把精力专注于此，则根本实现不了实施绩效管理的目标，企业原本存在的一系列有关绩效管理的问题也依然得不到根本解决，有可能还会也来越糟糕！第二，错误地认为绩效管理就是人力资源管理。在企业的人力资源管理体系中，绩效管理处于核心地位，因此，它还对人力资源管理的其他职能的实施产生着影响。虽然绩效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力资源管理的其他职能的工作，否则就会范抓小大失的错误。然而，错误地把绩效管理与人力资源管理相对等在很多企业的中相当普遍的。他们过分夸大绩效管理的作用与范围，使整个人力资源管理都以绩效管理工作为中心进行，放松其他职能工作，严重影响了人力资源管理的实施，阻碍了企业的进一步发展壮大。
（二）绩效管理与企业战略不协调
战略管理是企业为实现未来某个时间段内的目标而做出的考虑企业整体发展的一种谋略 [4]。许多企业在进行绩效管理体系建立时仅仅停留在单一岗位职责水平上，没有与企业战略形成对接。企业在实施绩效管理的过程中，只有不断地与战略目标相协调，才能促进企业快速发展。在制定绩效管理评价指标时应该充分考虑企业的长远战略规划。由于市场是瞬息万变的，企业的.战略目标也会因市场而作出相应调整，为使绩效管理与企业战略目标相协调，绩效管理体系必须是动态的管理体系，在实施过程中不断作出调整。目前仍有很多企业在这一方面存在不足，他们依然沿用一成不变的绩效管理方式，导致不仅没有推动企业咱略目标的顺利实现，而且本身的绩效管理目标也取不到良好的效果[2]。
（三）员工参与绩效管理的程度过低，员工无认同感
企业的绩效管理过程需要所有企业成员的参与才能达到良好的效果。如果员工在该过程中既无来自管理者的沟通也无主动参与的意愿，则大部分员工就会选择被动的接受绩效管理，消极地甚至是带着抵触情绪地参与到企业绩效管理过程中，这就导致整个绩效管理的员工参与程度低的问题产生[3]。绩效管理的主体对象是员工，如果大部分员工都没全身心的参与到绩效管理中来，则设计的再好的绩效管理体系也只是摆设而已，对企业的长足发展毫无意义可言。
（四）建立的绩效管理体系缺乏科学性和整体性
总体来说，我国企业现行的绩效管理不具有整体性和科学性。在整个绩效管理实施过程中，人的主观意识始终在很大程度上影响着它的作用的发挥。一方面，大部分企业的绩效管理体系由于主要偏于定性考核所以缺乏科学性。另一方面，绩效管理是一个在时空上的不断积累的过程，很多企业不注重日常的绩效考核积累，则在进行全年绩效考核时就会因缺乏整体性而草草收场，基本达不到预期目标。
3 形成原因
我国企业在实施绩效管理过程中为什么会产生上述问题呢？深入分析原因，在很大程度上这些问题都是由以下因素引起的。
（一） 外部环境因素
西方的企业管理以及绩效管理思想在经历了漫长的发展以后，已经相当完善了，并且已经能和现有政治、经济等体制很好地契合起来。我国大部分企业现行的绩效管理在很大程度上都是借鉴了西方成功的绩效管理方法。由于绩效管理的实施要受到很多外部因素的影响，例如政治、经济、文化等，所以在引入并运用这一先进理念后必定会出现由于不同的外部因素带来的问题。虽然我国经济的快速发展，很多先进的管理理念也随之被引入国内企业来辅助绩效管理的实施，但这也未能从根本上解决绩效管理本土化的问题。总的说来，我国大部分企业现行的绩效管理都还是基于传统的认知进行建立的，未能真正与外部环境完美契合。
（二） 企业内部自身因素
导致企业绩效管理出现问题的内部因素有很多，但主要因素是绩效管理的实施主体和受体即管理者和员工、企业的价值观念。
（1） 管理者和员工
从管理着方面看，许多企业管理者由于深受传统文化的影响，在实施绩效管理的过程中总是本着一种尽量少得罪人的心理从而对员工的评定总是模糊含糊的，这极不利于绩效管理有效施行。从员工方面看，许多员工对本企业现行的绩效管理不满意，觉得绩效管理只是企业管理者用于束缚他们一种方式，根本无法实现自我价值。在这种情况下，员工看不到自己在企业内部的提升和发展空间，所以会出现与绩效管理目标背道而驰的消极怠工现象。
（2） 企业的价值观念
企业的价值观念是企业在漫长的成长过程中被企业上下所认同的一种文化 [4]。在一个企业中，每一个员工的行为都会受到企业价值观念的影响。通过企业价值观念的聚合作用把整个企业凝聚在一起，为实现共同的目标而奋斗，使企业成员在这一过程中融入企业群体。为使绩效管理能够在企业中获得理想的效果，就必须形成以绩效管理为导向的企业价值观念，培养一种具有绩效管理特征的企业文化，使企业成员从思想上明白管理者的管理意图。
（三） 绩效管理自身的缺陷
对于绩效管理体系中的评价指标，我们都希望它涉及的范围越广越好。首先，充分全面的评价每一个员工这不仅需要消耗巨大的各方面资源的投入，而且在巨大的资源投入后也不一定会收到很好的效果。其次，由于被评价对象在完成评价指标规定的活动涉及到的空间和时间范围比较广，这又为绩效管理考评者的全面考评增加了难度。再次，对于需要充分接触的考评指标，由于考评者的精力限制或是员工的流动性，使得这一类指标无法得到准确地判定。