当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。下面就是小编整理的科技论文范文，一起来看一下吧。
【篇一：中学生科技论文范文】
星期天,我从车库里抓来两只老鼠。这两只可怜的小老鼠即将成为我的实验品。它们不停地挣扎着,圆溜溜的一次性薄膜桌布小眼睛瞪着我。我把第一只小巧玲珑老鼠放在一个大鱼缸里,用把玻璃瓶封得严严实实的,生怕瓶里的空气与外界的空气相通。我仔细地观察着,只见小老鼠沿缸着壁,绕着缸底快速地向前窜。咦,小老鼠不是活得好好的吗？难道爸爸说的不是真的？可是,没过几分钟,只见小老鼠绕圈的速度越来越慢,直到停滞不前,奄奄一息的样子。顿时,我把一次性薄膜桌布轻轻拿开,捉出第一保小老鼠,放进第二只小老鼠,又搬入了四盆枝繁叶茂的植物。然后轻轻盖上一次性薄膜桌布。我不停地拍打鱼缸,只见小老鼠惊慌地乱窜。过了好久也没要咽气的样子。这个实验证明了植物可以输送动物所需要的氧气。
学工作者写的科学论文,是指作者根据所制定的科研项目和确定的科研课题,通过实验、观察等手段,获得大量的科学数据,在此基础上,再进行分析研究,得出科学结论,从而写出的科研报告。同学们写的科学小论文,比科学工作者写的科学论文要短一些、浅一些。
为了进一步证明人类和动物对植物的依赖性。我来到我们家附近一个饲料加工厂。那儿的空气里到处弥漫着一股哝哝的灰尘味,熏得我直咳嗽。我感到十分难受。然后,我又跑向我们家屋后的一片竹林里,那是一个空气新鲜的地方,我感觉极为清爽。这个实验证明植物可以净化空气。使人呼吸顺畅。
这两个实验证明,人类和动物的生存与植物有密切的关系。这其中到底有多大的科学道理呢？我还到上网查询,总结出以下几点：①人必须依靠植物提供氧气,只有植物才能制造氧气。如果说一个人几天不吃饭、几天不喝水且有一息尚存的话,几分钟就可能性命难保,氧气可是人生命活动的第一需要呀！一个成年人每天呼吸约2万多次,吸入氧气0.75千克,呼出二氧化碳0.9千克。②动物与植物的呼吸,物质的燃烧,也都要消耗氧气,释放二氧化碳。这样一来,空气中的氧气不就一天天增加么？不！天地间之所以没有产生过这种危机,就是因为植物既是天然氧气“制造厂”,又是二氧化碳的“广阔市场”。③有人做过统计,1公顷阔叶林,在生长季节每天能制造氧气750千克,吃掉二氧化碳1000千克。所以算起来,只要有10万平方米的林木,就可以供给一个人氧气的需要量,并把呼出的二氧化碳吸收掉。因为有植物源源不断地补充氧气,空气中的氧气才能保持基本恒定。相反,如果没有植物,地球上的氧气只要500年左右的时间既可以用完。
【篇二：基于心理契约的医学科技论文】
一、青年医学科技人员的特性
青年医学科技人员的特性可通过他们承担的社会角色来体现：在工作中，相当数量的他们是硕士研究生及以上学历，在校求学时间长，工作经历相对简单，大部分工龄在5年左右，就青年人才成才的规律而言，此时的.他们大部分还没有独挡一面地开展工作，工作成果积累不足，因此在课题立项、经费申请、各类奖项申报等方面处于相对弱势；在家庭中，他们即将或刚刚走进三十而立的人生阶段，承担着赡养父母、养育子女、供房供车的生活压力，还不时处于与同学、同行、同龄人收入水平的被动比较之中。此外，他们往往具有较高的个人素质，就业流动意愿比较强；有很强的工作自主性，喜欢有较大自由的工作环境；有强烈的自我价值实现愿望，希望通过有挑战性的工作获得单位和社会的认可。可以看出，青年医学科技人员身上集合着多种需求，其中心理方面的需求占据显著地位，因此对单位能否满足自我需求的心理期望较高。
二、心理契约的概念
组织行为学家Argyri等人在20世纪60年代首先用心理契约（psychologicalcontract）来说明员工和组织之间的关系，即心理契约是员工和组织对于相互责任的期望，包括员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。美国管理心理学家Schein在其《组织心理学》中将心理契约定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。因此，与正式有形的经济契约相比，心理契约更多是隐含的、非正式的、未公开说明的，但同样对组织成员的态度和行为具有重要影响，良好的心理契约关系有利于共同愿景的凝聚，有利于发挥持久有效的激励作用。关于心理契约的维度，学者Shapiro和Kessler以因素分析法提出了三个维度：Ⅰ.交易责任：与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任；Ⅱ.培训责任：必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任；Ⅲ.关系责任：长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任。
三、青年医学科技人员心理契约的建立与维护
1、打好良好心理契约的建立基础
岗位设置、人员引进是青年医学科技人员与单位之间建立最初的心理契约的重要环节。在岗位设置时，应以科学、合理为原则，充分考虑单位战略发展与员工职业发展的紧密结合，明确科研和科技开发岗位的具体职责并适当放权，既有利于二者目标双赢又可以让青年医学科技人员拥有相对自主的工作环境，增强单位和岗位的吸引力。在人员引进时，应以公开、平等、竞争、择优为原则，依据人员招聘的相关规定阳光、透明地进行，向参与应聘的优秀人员传递“以实力说话”的单位文化取向，让他们在公平竞争中一比高下，既有助于单位“好中选优”也能让员工增强自信和个人价值感。
2、重视良好心理契约的优化维护
作为一种期望和主观感受，心理契约会随着双方所处的环境和状态而不断变化，呈现动态性，因此单位应重视对心理契约的维护，多措并举优化双方心理契约关系。在绩效考核时，应坚持以考核促进步的初衷和目标设立考核体系，既展示有形的业绩、成果和效益，也展示无形的价值、效率，通过单位内的横向对比，让青年医学科技人员看到自己与优秀人才的差距，有助于调整下一阶段努力方向，也可避免“唯成果”式考核对他们工作积极性的挫伤。在分配薪酬时，应看到物质待遇已不再仅仅是满足衣食住行的低层次需求，而是随着社会生活的变化已经成为衡量一个人社会声望的标尺之一，收入水平也逐渐成为个人成就感的构成之一，单位应在尽可能大的范围内体现薪酬回报与工作付出的高相关性，让青年医学科技人员没有过多后顾之忧，同时也能获得适当的工作成就感。在职业规划时，应重视青年医学科技人员从校园走进工作面临的知识转化、更新的强烈需求，及早为他们做好职业生涯规划，通过组织业务交流、专题培训、选派深造进修等多样化的职业教育形式促进其知识更新，在增强员工竞争力的同时也有益于巩固员工对单位的忠诚度和归属感。
四、结语
在以上这些工作举措共同作用下，单位不断吸引、包容、培养青年医学科技人员，才能最终拥有他们的创造力，将人才优势转化为竞争优势，促进医学科研不断创新，更好地为人民群众的健康事业服务。