工业企业绩效管理方法探讨论文

2020-06-23实用文

  摘要:在企业管理基础中,绩效考核是不可或缺的重要组成部分,发挥着关键性作用,能够调动员工工作积极性、主动性,改善员工的工作表现,提高他们对薪酬的满意度,确保各项运营活动顺利开展,企业经营目标顺利实现,实现双赢。在社会市场经济背景下,不同行业经营模式发生了质的变化,工业企业更加注重绩效考核管理。在实践中,工业企业需要综合分析各影响因素,优化绩效管理方法,构建合理化的绩效考评指标,把绩效考核落到实处,构建全新的绩效考核体系,符合工业企业生产发展的客观要求,使其走上长远的发展道路。

关键词:工业企业;绩效管理;方法;分析

  就绩效管理而言,是企业生存发展道路上经常采用的管理手段之一,可以不断挖掘各方面高素质专业人才,加强内部人事管理,客观地评价经营成果。在社会市场经济背景下,竞争日渐激烈,工业企业在迎来发展机遇的同时,需要面对多方面的挑战,比如,科技竞争、管理挑战,传统的绩效管理模式已经无法满足时代发展的客观要求,制约着工业企业自身发展,必须优化绩效管理,提高管理效能,进一步增强企业核心竞争力。在此过程中,工业企业要多角度、多层次入手,采取各种有效的措施优化绩效管理,健全绩效管理体系,提高管理人员的综合水平。以此,合理控制运营成本,实现最大化的经济效益。

一、工业企业绩效管理概述

  在新时代下,绩效管理是很多企业就内部员工各方面情况,制定的一项是考核制度,为了全面而客观地考核员工绩效,作为发工资、调整内部职务的重要参考依据。在工业企业运营发展中,绩效考核并不仅仅是一项考核员工的机制,也能够客观地折射出企业各项生产经营成果具体情况,客观地评价企业生产的经营情况,更好地指导管理者的实践工作,促使企业准确把握新时期发展方向,顺利实现战略目标,走上长远的发展道路。就绩效管理而言,体现在不同方面,比如,绩效实施、绩效改进,可以客观地评价员工各方面的表现,管理者也能掌握多样化的管理技巧,养成良好的管理习惯,动态了解自身运营情况,科学决策,不断挖掘每位员工的发展潜能,更好地落实企业战略规划。绩效也有三个不同的层次,即企业绩效、部门绩效、员工绩效,各具特点。在实践工作中,企业必须正确认识绩效管理,将其作为一种重要的管理哲学,要以绩效为切入点,优化管理决策,注重管理实践,任何管理活动都要围绕绩效管理进行。也就是说,在实践工作中,企业要将正确的绩效管理理念传达给员工,让他们的内心都有“绩效”这一重要的概念,科学规划,提高企业的凝聚力、向心力,员工能够和企业同呼吸、共命运,共进退、同发展,充分发挥自身多样化才能,认真做好本职工作,确保所制定的绩效管理目标顺利完成。

二、工业企业绩效管理存在的问题

  1.绩效管理目标单一化,随意性较强

  在生存发展道路上,很多企业都没有站在客观的角度,统筹规划,制定长远的战略目标,优化绩效管理,仅仅把它作为奖励优秀员工,分配奖金等的参考依据,但这和实际奖励行为存在偏差,所制定的绩效管理目标单一化,无法满足新时期发展的客观要求,无法指导实践工作。此外,就绩效管理而言,其评估内容、权重设置等都存在极大的随意性,没有清晰的评价标准,带有浓浓的主观色彩,经常根据企业核心领导的意图、喜好进行设计。

  2.绩效管理体系缺乏科学性

  在评估所建立的绩效管理体系中,企业员工很少参与其中,对其并没有全面而深入的了解,也不敢发表自己的观点、看法,绩效评估系统缺乏公正公开性。在传统人力资源管理模式作用下,绩效管理受到相关因素的困扰,比如,“人情”、“关系”,员工需要利用各种政治技巧等,获取更多的薪酬,并不是依靠真正意义上的工作绩效,所构建的绩效评估体系也只是流于形式,没有发挥应有的作用。同时,在管理实践过程中,企业误以为绩效评估就是绩效管理,而管理者就是考核者等,导致利益双方处于对立状态。加上部门利益、个人利益和指标是否完成密切相关,为了获取更多的经济利润,员工总是通过各种途径,甚至损害集体利益,来完成局部指标,这已经违背了绩效管理的初衷。

三、工业企业绩效管理实现方法

  针对工业企业绩效管理存在的问题,急需要采用全新的绩效管理方法,遵循相关的原则,制定合理化的绩效计划、绩效指标等,健全绩效管理体系,使其更好地发挥自身作用,更好地指导企业实践工作,确保各项经营活动顺利开展,获取疯多的经济利润。

  1.制定合理化的绩效目标

  就战略目标而言,是工业企业长期坚持的战略方向,需要实现的绩效目标,也就是说战略方向、绩效目标是战略目标的重要组成元素。通常情况下,绩效目标也是由多种元素组合而成,比如,常规目标、长期目标、个人发展目标。在制定绩效目标的时候,必须严格按照相关规定,要坚持从上往下逐级进行的原则。具体来说,工业企业要以社会市场为导向,结合自身发展情况,综合考虑各影响因素,制定科学化、合理化的企业战略目标,并层层划分战略目标,落实到具体的工作部门中,并将所制定的部门绩效目标落实到每位员工身上,使其明确自身职责,避免权与责混淆,认真做好本职工作。在此基础上,要以部门职责、职能目标为中心,根据不同岗位职责,岗位发展的客观要求,进一步明确自身发展的战略目标、部门目标,确保所制定的绩效目标更加全面、客观,具有较强的操作性。还要严格按照相关的流程,客观地分解绩效目标,落实到部门、个人身上,促使绩效管理更具导向性、真实性。还要根据不同层级人员特点,制定具有针对性的绩效目标,遵循SMART原则,要坚持“先建立后完善”的原则,上级主管要和下属充分沟通,促使所构建的绩效目标能够满足员工的个性化需求,能够调动他们工作的积极性、主动性。

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