摘要：积极创新高校人事管理策略，对于高校的建设与发展有着重要的意义。而受传统管理理念、管理方法制约，我国高校人事管理效率尚不理想。鉴于此，本文在分析当前高校人事管理有效性制约因素的基础上，就如何进一步提升高校人事管理有效性提出了一些对策，以供参考。
关键词：高校；人事管理；有效性；制约因素；对策
高等院校是国家培养高层次人才的重要阵地，是国家知识创新和科技创新的重要主体，而高校教职工队伍的素质水平与业务能力直接影响着高校的创新能力、人才培养能力和竞争力。做好人事管理，确保教职工队伍的稳定性、优越性，是保证高等院校竞争力和可持续发展能力的重要基础。而目前我国高校大多延续传统的人事管理理念，导致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，积极创新高校人事管理思路和方法势在必行。
一、高校人事管理有效性制约因素
近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深化，高校人事管理工作水平已经得到显著的提升，现代人力资源管理理念、方法的引入也对高校人事管理的创新和改进发挥了重要的作用。但到目前为止，由于管理观念、管理方法仍然较为陈旧，高校人事管理工作仍未真正转变为真正意义上的高校人力资源管理。目前，制约高校人事管理工作有效性的因素主要有：
（一）人事管理理念陈旧
虽然近年来高校人事管理理念不断革新，但传统的用人、管人理念仍对高校人事管理工作产生着深刻的影响。首先，目前高校人事管理工作中仍然没有牢固树立“人力资源开发”理念，各种学历水平、各种专业背景人才的配置仍然主观随意性较强，难以完全符合市场价值规律和竞争规律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如举全校之力设置多种不同层次、类型的人才计划，通过对进入人才计划的人员进行科研经费配套、薪酬激励、职称政策倾斜等手段，努力培养“骨干”、“精英”。这种管理模式虽然能够在一定程度上促进部分人才的成长，但却不能将“人人都是人才”这一人力资源管理的基本理念落到实处，导致人事管理工作整体效率偏低，不能充分调动每位人才的主观能动性；其次，现行的高校人事管理机制对人才的合理流动也有一定的制约性，导致部分优秀人才难以到合适的岗位发挥其价值，进而造成一定程度的人才流失。
（二）人力资源配置不当
由于连年扩招，我国高等教育的专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长。与此同时，有的高校还存在普通教学型教师过剩，高层次人才匮乏的情况，教科研型教师和创新型教师的稀缺使得高校学术水平和竞争力迟迟得不到显著提升。
（三）绩效管理不足
目前高校教职工绩效管理工作主观随意性较强，考核标准的确定，考核指标的细分方式仍没有统一方法。绩效考核体系中对教学质量、管理水平、创新能力等关键评价指标关注不足，且绩效考核后的奖惩措施亦不能起到有效的激励作用。导致许多教职工在工作中无所适从，人云亦云，没有在其擅长领域做出应有的学术和科研贡献，进而制约了高校发展。
（四）人事管理方法落后
有部分国内高校在人事管理方面已有所进步，制定了专门的人力资源发展规划，但却未能将人力资源管理中的先进手段引入高校人事管理工作。导致现有的管理方法停留于文字，浮于表面，实践价值不足。且目前多数高校人事管理人员在绩效考核和人力资源配置过程中很难对各项指标进行量化分析，只能按固定指标粗略评价绩效，或按人才学历、专业简单定岗，而不能对每位教职工的工作表现、业务专长、学术背景等进行综合评价和利用，进而制约了教职工创造性、主动性、积极性的发挥。
二、高校人事管理有效性提升对策
高校人事管理工作的创新与改革是一项长期性、系统性的工程，而针对人事管理有效性制约因素采取针对性改进对策，则是短期内提升人事管理水平的快捷途径。针对高校人事管理工作中的现有问题，本文认为应采取以下几项对策来提升该项工作的有效性：
（一）创新人事管理理念
为了摆脱传统人事管理理念的制约，高校人事部门应树立以下几项科学管理理念：一是应牢固树立“人才资本是第一资本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒弃以往只重视“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基础上树立“人力资源开发”理念，以动态的、发展的眼光看待人事管理工作，以实现高校发展目标为目的，系统性地、有目的地建设、优化、激励人才队伍，兼顾“精英”人才和“普通”人才的引进、管理、开发，使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的价值；二是应树立主动管理意识，变“事后管理”为“事前管理”和“事中管理”，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，以充分发挥人事工作的服务职能、管理职能，更好地为高校建设与发展服务；三是应树立筑巢引凤的理念，以完善的绩效考核机制和激励机制作为吸引人才和留住人才的基础，以合理的人才流动机制、有竞争力的薪酬水平和理想的发展平台吸引高层次人才。
（二）做好人才规划
高校人才结构的优化是一项长期性的任务，为了做好该项工作，高校人事部门应认真制定长期人才规划。对此，一是要根据高校近年来的人才招聘情况，各专业、各类型教职工数量情况，以及高校未来发展方向，制定长期性的人才规划书，对教学型人才、科研型人才的需求量进行测算，对未来可能发生的人才流动情况等进行预测，并在此基础上制定关于人才引进、配置和流动的五年计划、三年计划，以之作为人才招聘和配置的基本依据；其次，应将人才结构调整的重心放在加大高层次人才比例上，制定可行的高层次人才引进策略，并对现有高层次人才的稳定与激励工作制定科学的规划，以逐渐提高高层次人才在学校全体教职工中所占的比重，引导学校人才结构向着合理化的方向发展；最后，应以发展的眼光看待现有教职工，对其发展潜力、创新能力、科研水平的发展方向和提升幅度做出合理的预测，并对有学习和上升意向的普通教学型人才给予鼓励、引导和支持，力争使之发展成有学术贡献和科研创新能力的高层次人才。