一、激发人才潜能。
技工学校能否健康可持续发展，归根结底是学校是否拥有多功能、高素质的教职工。我校制订了具体的招聘考试办法，建立了公开的招聘和考试制度，把优秀的人才吸引到我校来，提高了我校教职工的素质，使人才引进模式进一步完善。人才引进了，怎样使人才达到最大的效用，才是重中之重。
只有充分挖掘人的潜在能力，学校才能永保活力。我校在人事管理过程中树立以人为本的思想，注重人的差异性，尊重员工自我价值的实现，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各个环节。遇事从一线教师出发，知道教职工想要什么，想要干什么。把帮助解决教职工在教学过程中所遇到的各种困难和问题，为他们的工作、学习及生活排忧解难看成是人事部门义不容辞的责任。例如，我校青年教职工多，为了解决他们的用餐问题，专门修建了教职工饭堂。干净整洁的环境，可口的饭菜使学校有家的感觉。
二、严格的业绩考核。
实行末位淘汰制，加强考核是激发教职工内在动力，提高工作效率的有效措施。根据岗位的特点，制定科学的，便于操作的业绩考核办法。考核能覆盖对教职工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教职工能否贯彻执行学校的规章制度，是否具备教师应有的道德品质。考勤。主要考核工作态度和出勤情况。考能。
主要考核教职工是否具有必备的文化知识，是否具有做好本职工作的业务技能和完成工作的实际工作能力。考绩。主要考核教职工完成工作任务的质量和效率。根据考核办法，按照一级考核一级，检查各个部门、各个教职工的工作任务完成情况。通过学期考核、年度考核，把考核结果与评优、晋级挂钩，并作为专业职称聘用、续聘、解聘的重要依据。通过考核还可以全面了解教职工的短长优劣，可以为进一步识别、培训、调动教职工提供可靠的依据。
三、工资管理动态化。
建立有效的薪酬机制能直接有效的激发教职工的进取心。教职工在贡献自己的'劳动和才智时，也包含着对薪酬待遇的期望。落实“公开、公平、公正”的激励机制，寻求贡献与期望的平衡点，是薪酬结构和激励机制是否成功的关键。工资改革，真正做到把岗位工资和津贴分离开来，建立科学的工资浮动制度。把固定工资变为浮动工资，从而真正体现多劳多得，奖优罚劣，按劳分配。进一步搞活校内分配力度，建立重贡献，分配激励机制向高层次人才和重点岗位倾斜，努力实现“一流人才，一流业绩，一流报酬。”
四、人员聘用合理化。
以前，我校专业技术职务的评聘是终身制。经过改革，打破一评定终身，实行资格评定和职务聘用分离制。教职工取得专业技术职称资格，经过学校的考核，达到一定的条件后，在任期内享受相应待遇。如果在任期内不能达到学校的考核要求，可以解除聘用。聘期结束，达到要求可续聘，否则可能造成高职低聘。根据学校的工作任务，按照用人所长的原则，使教职工学有所长。工作时间长了以后，教职工很容易有倦怠情绪，同一门课上得时间久了，了无新意，责任心也会下降，因此有计划的进行工作更新是十分必要的，能够实时的激发教职工的工作热情，获得工作完成后的成就感。技工教育需要与时俱进，我校建立培育教师的机制，开展了教师技能培训工作，取得了一定的成效。这种培训机制能不断提高教职工的业务工作能力和专业知识水平，能学习和掌握不同专业的发展动态。
有培训就有考核，我校引进的第三方考核大大体现了优胜劣汰的考核机制，建立起教职工的平等竞争平台，挖掘和培养有能力的教职工，这样的制度才能适应技工教育的发展。在技工教育飞速发展的今天，技校的人事管理制度需要更加不断改进、完善。我校在过去的几年虽然重视人事管理，在人事管理上取得了一定的成绩。但是还存在一定的问题，教师培训制度、工资薪酬制度、人员聘用制度都有需要完善之处。进一步加大聘任制的力度，科学设置工作岗位，制定科学的考核办法，提高待遇营造良好的人才成长环境，是我校人事管理工作前进方向。在的人事管理工作中，根据我校的实际情况，继续健全制度，敢于创新，深化改革，吸收其他兄弟学校的成功经验，建立与我校相适应的人事管理制度，使我校能继续快速健康的发展。
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