第1篇：妇产科护士职业倦怠影响因素开展的策略研究
职业倦怠感（bumcut）是指个体因为不能有效的应对各种工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期反应，包括情绪衰竭、失去关爱病人的热情、对工作漠不关心、离职意向增加和个人成就感低落。医疗行业由于不同医院、不同科室有其自身的临床特点，各种导致职业倦怠的因素所占比重不同。妇产科的工作特点是急诊、危重病人较多，病情变化快，突发事件较多。对于提供专业性护理服务的护理行业来说，长期处于高强度、高风险的工作环境，导致从事妇产科的护士存在较大的工作压力。职业倦怠感直接影响护理人才队伍的稳定性，并造成病人对护理工作的满意度下降。此外，职业倦怠常因易急躁而导致家庭和人际关系的不协调。
自我效能感（sef—efccy）由美国心理学家班杜拉在1977年最早提出，自我效能感指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。自我效能具有领域特殊性，领域范畴分得越细，情境要求越具体，所测得的自我效能对该领域行为的预测性越好。不同领域的自我效能不同，甚至关联很少。目前，国内对医护人员的职业倦怠感的研究多局限于现状调查，而对于职业倦怠应对策略的研究还比较少。本文主要探讨工作倦怠感与自我效能感之间的相互关系，旨在通过对妇产科护士职业倦怠影响因素积极展开其应对策略的研究，为职业教育、管理部门提供应对护士职业倦怠的客观依据和合理建议，以期为维护护士队伍的稳定，缩小护士人才素质与健康事业需求的差距提交可操作性对策。
1对象与方法
1。1调查对象
本研究的调查对象来自无锡市3家三级甲等医院的150名护士，回收问卷145份，对回收的问卷加以检查，筛除无效问卷后，保留下来的有效问卷为140份。
1。2调查工具
1。2。1—般情况调查表为自设问卷，内容包括性别、年龄、文化程度、职称、工作情况等一般资料。
1。2。2工作倦怠感量表（ma1hbumoutjmemoyMBI）该量表由美国心理学家Malh和Jakom于1986年制成，主要用于评价工作压力所造成的工作倦怠感。本量表己广泛应用于职业倦怠感的研究中。量表共由22个条目组成，受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用0~6分表示其感受出现的频率。问卷包括3个维度：情绪倦怠感（enotOmalexhut〇mEE）主要评价由工作压力引起的情绪反应，共9个小现总分0~54分，得分19~26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感；工作冷漠感（DePers（malizati（mDP）主要评价工作压力引起的对服务对象的态度及感觉，共5个小现总分0~30分，得分6~9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感（PesoalAcconPlihnemtPA）主要评价压力引起的对自己工作的看法，共8个小项，总分0~48分，得分34~39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感。
1。2。3—般自我效能感量表（gmealself一efficacyscl（GES）由Shvaze等人编制，中文版由王才康等人翻译修订，对其信效度进行分析，结果发现GSES具有良好的信度。（GES只有一个维度，共10个项目，采用Iiert4点量表形式，各项目均按1~4评分。把所有10个项目的得分相加，再除以10即为得分，范围1~4分，得分越高表示自我效能感水平越高。
1。3统计学处理
应用SPSS130统计软件包进行描述性和推断性统计分析。具体统计学方法包括：（1）描述性分析。频数、中位数、均数及标准差等。（2）Peai*〇m相关性分析。
2结果
2。1本组一般情况
本组研究对象均为女性，己婚者100名（7143%）未婚者40名（2857%）文化程度：中专72名，大专40名，本科及以上28名。年龄20~48岁，平均（27。91±506）岁。从事护理工作的时间为1~28年，中位时间8年。从事妇产科护理工作的时间为1~17年，中位时间7年。职称：护士60名（42。86%）护师66名（4714%）主管护师14名（100%）
2。2本组工作倦怠感情况
本组工作倦怠感中情绪倦怠感得分为（2460±1028）分，工作冷漠感得分为（616±560）分，均为中度倦怠，个人成就感得分为（3L30±945）分，属于高度倦怠。
2。3自我效能感得分情况
本组自我效能感得分为（258±06）分，其中得分在1~2分的15例（071%）得分在2~3分的90例（642制）得分在3~4分的35例（2500%）
2。4自我效能感与工作倦怠感的相关性
将自我效能感得分与工作倦怠感得分进行相关分析，结果显示，自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显着负相关（r=一0232P＜Q01）自我效能感得分与个人成就感得分呈显着正相关（r=Q426P＜Q01）自我效能感得分与工作冷漠感得分无明显相关性（^一0076P＞005）
3讨论
3。1妇产科护士的工作倦怠感较高
护士是职业倦怠的高发人群。职业倦怠对护士的工作和生活皆有负面影响本研究中妇产科护士工作倦怠感中情绪倦怠感、工作冷漠感均呈现出中度倦怠感，个人成就感属于高度倦怠。工作倦怠各维度在人口统计学变量上的差异分析结果表明，职业倦怠各维度在受教育程度、是否是管理人员、婚姻状况上差异无统计学意义。年龄对护士的成就感高低具有显着影响，比较发现，年龄＜25岁的护士成就感低于年龄在25岁以上的护士^既往的研究结果显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠，尤其是对情感衰竭和工作冷漠感的影响最为显着，这与本次研究的结论基本一致。本研究发现，工作时间对护士工作倦怠的情绪衰竭维度具有显着影响，周工作时间50h以上的护士的情绪衰竭程度显着高于周工作时间低于50h的护士。
3。2本组调查对象的自我效能感呈中等水平
本调查结果显示，64。29%的妇产科护士自我效能感量表得分在2~3分，呈中等水平。自我效能在人类的生活中处于核心地位，它影响人们的行为选择、付出多大的努力、在困难面前能坚持多久以及他们的思维方式是积极的还是消极自身成败经验。成功会建立起对个体效能的坚定信念，而失败则会削弱自信。二是替代性经验。观察榜样的成功经验会提高个体对类似活动结果的积极期待，特别是当示范者与自己水平相当时，更能增强主体完成同样任务的信心与效能信念。三是他人的评价。来自他人的评价会影响个体效能信念的建立。四是生理和情绪状态。高度紧张、焦虑、抑郁容易降低自我效能判断，由此引起的疲劳和烦恼会令主体感到难以胜任，并影响实际能力的发挥妇产科护士的自我效能感呈中等水平可能与其从事一般性的护理工作之外还承担着大量的更为复杂的专科护理工作有关。
3。3妇产科护士的自我效能感与工作倦怠感密切相关
本文进行相关性分析结果显示，自我效能感得分与情绪倦怠感、个人成就感得分均呈显着性相关。自我效能感越高的个体，个人成就感越高，工作倦怠感越低。原因在于高自我效能者对自己的工作能力充满信心，常常选择适合自己能力水平并富有挑战性的任务，在遇到问题或困难时，愿意付出更大的努力，采取各种方法去战胜困难，不轻言放弃，坚持性高。低自我效能感的人，在工作中面临挑战时，信心不足，为确保成功常常选一些过于简单的任务。每当工作中遇到困难时，就认为是自己能力不行，不加努力就轻易放弃了，常常将更多的注重力集中在可能的失败上，从而产生焦虑、恐慌等情绪，阻碍其能力的发展。这些行为方式直接决定了其面对工作时的情绪状况及对待工作的态度。个人成就感降低指个体的工作胜任感和工作成就感的下降。班杜拉认为，人们通过自我效能感选择某些特定的活动和环境，并对所处的环境加以改造，人们会尽量回避自认为超越自身能力的活动和环境，而积极承担自己有能力从事的活动，选择自己能应对的社会环境。本研究在护理行业这一特殊领域对自我效能感及个人成就感进行相关性分析显示，两者具有显着的正相关性。提示我们提高护理人员的自我效能感可以有效地提升其个人成就感及工作热情。
4小结
目前对于职业倦怠的干预重心呈现从个体干预转向组织干预的趋势，且同时进行两种干预己成为主流。干预方法呈现重视认知理论在职业倦怠中应用的趋势。理性思考技巧等认知战略己被认为是预防工作倦怠的革新性方法。由于自我效能是一种可以通过干预手段得到提高的因素，因此在护理专业学生毕业进入工作单位之前应该进行社会角色转变的教育课程或者在进入工作单位的最初阶段进行职业培训，增加个体对现实情况的认知度，增加关于职业心理健康的辅导和培训，提高个体的心理承受能力和心理调适能力，改善个体的人际沟通能力，减少心理冲突和心理障碍的发生率，进行有针
对性的自我效能感的训练，诚得自我强化、归因训练等来提高护士的自我效能感。依据自我效能感与工作倦怠感的密切关系，可以通过本文上述的4种途径提高在职妇产科护士的自我效能感。同时另一方面可以考虑选用自我效能感较高的护士在妇产科这样工作压力大的'环境中工作，从而降低其工作倦怠感，促进护士身心健康，提高妇产科护士应对复杂环境的能力，以保证提供高质量的护理。