企业员工管理是HR研究的重点方向，下面就是小编为您收集整理的企业员工管理系统论文怎么写的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！
企业员工管理系统论文一
随着我国市场经济不断深入，我国产业结构发生来了巨大改变。酒店行业作为服务性质的行业，其人员流失及更迭是当前酒店企业最常见的问题。由于酒店管理人员的素质水平层次不依，加上其产口特殊性增加了酒店人力资源管理的难度，在一定程度上影响了酒店的发展。人力资源管理中激励机制是公司管理最有效的手段，酒店管理者对激励机制的设计要结合心理层面及其物质层面，抓住员工的内心要求以及物质要求，合理设计与制度激励机制，从而减少酒店基层员工的流失，促进酒店的经济效益。
一、激励机制设计应遵守的主要原则
（ 一） 普遍性原则。激励机制应用于酒店人力资源管理中，应遵循普遍性原则，其设计要注意激励机制的普遍性原则，激励机制的设计要公正公平。普遍性原则应考虑酒店各层次、各岗位的员工，从而使普遍性的原则完美体现人力资源资源的激励机制中，促进酒店休整体员工能够良好地接纳与适应激励机制。
（ 二） 针对性原则。激励机制的针对性原则是指基于酒店的实际情况上设计激励机制，换言之，在原有激励机制上进行改善与创新，从而增加激励机制的实用性。激励机制的设计要根据层次不同以及岗位不同的工员制定不同激励的标准，针对员工的心理需求与物质需求或其他不同需求，在其物质方面和精神方面给予激励。从而建立起独特性的激励机制，增强酒店的市场竞争性，突出酒店或岗位的特殊性与差异性。但激励机制针对性原则的建立要充分考虑普遍性。
（ 三） 有效性原则。设计激励机制的有效性原则要符合酒店的实际情况，重视设计实用性及可行性，根据酒店员工的文化差异、个性特征等增强激励机制的可操作性，从而发挥激励作用及实现激励目标。
（ 四） 科学性原则。科学性原则主要体现在激励机制的设计过程以及应用过程中，其要具备公平性、准确性以及合理性。其中公平性主要是指为员工创造的公平或相对公平的机会； 准确性是指在激励机制的设计能够清晰与准确定位每个员工，促进酒店精细化管理； 合理性是指酒店激励措施要控制在适度的范围内，协调企业发展与工员发展目标，保持两者的一致性。
二、酒店员工人力资源激励的分类管理
（ 一） 酒店高层员工的激励机制。对于酒店高层员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监等，这些人员的文化程度、资历、社会关系及素质均处于较高的水平，高层人员对于物质享受都是与一般人员的需求不同，他们的需求都属于高层次、高质量，这些人员主要的目标是实现自己的人生价值，希望在社会阶层中取得别人的尊重及认可。在传统激励方式中主要以高薪为核心的方式，这种激励方式已适应不了当前社会高层员工的要求，因此，在当前社会环境下，应对高层员工采取多样化的激励手段及方式。具体可通过以下途径： 一是物质激励。将酒店当前发展及长远发展融入到高层员工的物质利益中。比如，根据个人贡献程度实行股票及期权制度，提高高层员工的道德素养及长远目光。二是适当放宽管理权限，将更多的经营自主权给予到管理层手中。三是划分与平衡权力，体现管理者的主体作用及增强主人翁意识，从而进一步提高其忠诚度。四是针对表现突出的管理人员，应运用精神激励的办法，适当给予表扬，使其能够产生积极的心理预期，进而在未来的工作中更加努力，在发挥创造性思维基础上实现自身职业生涯规划，为企业创造更多利益。
（ 二） 酒店中层员工的激励机制。在当前酒店管理的快速发展下，酒店用人的观念也发生较大的转变，其中对于中层次员工主要集中在年富力强的新人中，如经验丰富的酒店员工或毕业大学生等人群中，许多晋升岗位也主要集中在年轻员工的身上，为酒店的发展融入新的活力，酒店管理岗位的晋升很大程度上打破了传统机制。由于大学生的思维方式与考虑问题的方式与高层管理者有所不同，管理者所具备的知识也要更加丰富，其语言表达以及创新能力较大，并且具有很大的个性特征等，因此管理者对于自已的职业生涯及事业发展具有清晰的定位，但这部分人群的.流动也较频繁。影响大学生职业心理因素主要是由于他们吃苦能力不够强烈，人际关系的处理不恰当，这些人群对于自己的薪资待遇要求也较高，因此，需要在一定程度上满足他们的要求。刚毕业的大学生相比于酒店老员工，虽然学历上有差距，但在经济及责任心方面还是有所欠缺。此外，中层管理人员在酒店管理中，其对酒店具有十分重要的作用。因此，激励机制的建立与应充分考虑上述两种员工的特点，制定出差异化与针对性的激励措施。作为刚毕业的大学生，由于大学生经济收入较低且具有一定的经济压力，可通过物质奖励来激励这部分人群，以此缓解大学生对物质上的压力。而老员工则更加注重自身的价值目标，因此，人力资源管理的激励机制要以精神奖励作为主要的激励手段。酒店的核心人群主要集中在中层员工中，酒店管理者要将这部分人群的潜能最大限度地发挥出来，从而为酒店的发展作出贡献。
（ 三） 酒店基层员工的激励机制。酒店基层员工通常集中在年龄较小的人群，这部分人群不仅在心理有待于成长，并还需要提升其学历，员工的个性及岗位的需求具有一定的不稳定性。酒店基层员工的劳动报酬均处于较低的水平，不管是生活方面还是学习方面均具有很大的发展空间，员工对自己的职业规划十分模糊，人力资源管理要适应对这部分人群的职业生涯进行科学的引导。一线员工由于在文化方面有待于发展，知识量比较欠缺，因此，人力资源管理激励机制针对于这部分人群要考虑其基本特征，在满足他们的生活物质要求外，还要促进他们各方面的增长。要调整工薪福利，充分了解一线员工的实际工资需求及其对待遇的理解，并与其余酒店工资比较再制定员工能够接受且满意的工资标准。除了薪酬福利方面要制定出合理的绩效考评制度，结合员工实际绩效成果改进以往单一式的绩效评估信息，结合一线员工的优劣特征并充分了解员工的爱好，积极引导员工作出职业生涯规划，从而为促进酒店的长远发展。
三、结语
酒店业作为我国服务性质的产业，对于人才的需求比较欠缺。由于酒店产品的特殊性及自身特点，人员流动十分常见。因此，必须重视人力资源管理的设计，充分结合普遍性原则、针对性原则、有效性原则、科学性原则四个设计原则，为高层、中层、基层员工制定出不同的激励机制，通过各种激励方式为酒店的长远发展奠定基础。
参考文献：
[1]刘力. 酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究[J]. 现代妇女，2014,1: 182 ~183.
[2]费玲. 如何建立酒店人力资源管理激励机制[J]. 经营管理者，2015,29: 175.
[3]徐克选. 浅析激励机制在酒店人力资源管理中的运用[J]. 科技信息，2012,2: 216.
[4]俞子良. 激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J]. 人才开发，2010,2: 48 ~50.
[5]窦先琴. 激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J]. 中国商贸，2010,29: 103 ~104.
[6]汤涌. 中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D]. 华中农业大学，2013.
[7]胡瑛. 酒店人力资源管理中的激励机制应用[J]. 上海企业，2013,7: 52 ~54.