三、企业跨国并购中建设合作型劳资关系的对策
跨国公司应当重视被并购企业劳资关系的管理，如果外国投资者与东道国工会和劳动者发生冲突，则可能会遇到难以想象的挫折。例如1992年中国首钢收购秘鲁铁矿后，由于没有处理好和当地工会的关系，劳资谈判陷入僵局，遭遇了当地员工不定期的全面罢工，给企业的跨国经营造成很大的困难。企业跨国并购中要致力于建设合作型的劳资关系，可以考虑以下几个方面的措施：
1、了解和适应东道国劳资关系的特征对于在不同国家从事经营活动的跨国公司而言，由于各国制度、法律法规、传统文化的不同，工会发挥的作用和劳资关系的特征也截然不同。并购企业很少能够改变东道国的传统，因此必须对东道国的劳资关系进行充分调查，了解东道国的劳工状况、工会组织情况和工会力量的强弱，并参考当地其他跨国公司的劳资政策。在当地进行招聘、制定工资待遇等报酬制度、处罚员工时，必须考虑当地政府的`劳动法规、被并购企业与工会原来签订的协议等。例如不少在印度投资的跨国公司发现，那里的工会权力极大，对抗意识很强。印度制定有45项以上的主要劳动立法，并且存在相互重叠和互相冲突的现象，令人难以适从。这些法律规定只要有7个人就可以组成工会，因此，某些企业必须应付多达50个以上不同的劳动团体（Mmoshavi，1994）。
2、授予被并购企业处理劳资关系的权限
一般来说，高度一体化的跨国公司在管理上有集权倾向，因为在任何分公司上所出现的问题都可能影响跨国公司的全球运作，这种情况下，母公司对海外的劳资关系发展将保持高度监视。但是，跨国公司要在被并购企业中建立合作型劳资关系，最好赋予其负责人足够的权力与责任。一方面，在处理劳资纠纷时，如果被并购企业的经理没有独立的决策权，当工会不能直接同最后决策者打交道时，谈判不可避免地会更加困难。另一方面，由于当地经理更熟悉情况，而且在达成协议后，必须由他们在工作中加以贯彻实施，所以母公司有必要实施一定的授权。如果没有这种权力与责任，被并购企业管理层将难以与员工和工会建立良好的关系，而这正是他们成功的关键因素。
3、为被并购企业员工提供某些重大利益
第一，在就业方面，跨国公司可以依靠其强大实力，不断扩张83业务，在一定时期能够给东道国提供更多的就业岗位；同时在职的东道国雇员可以获得更多的晋升和发展机会。第二，跨国公司可以通过向东道国雇员提供比国内企业更好的条件、更优越的工作环境和更高的工资，来提升其员工对跨国公司的满意度和向心力。第三，当—个国家发生经济衰退时，跨国公司由于在多个国家分布其价值链的各个环节，抗风险的能力大大增强，相比国内企业来讲，可以不必解雇员工渡过难关，保护了东道国员工的就业岗位。
4、欢迎工会参与被并购企业的经营管理
20世纪前半叶大多数工会的存在是为了改善成员的劳动待遇、劳动条件，现在工会的工作重点发生了变化。因为从1960年代起世界的民主化潮流和各国保护劳动者权益的法律、法制的健全，加上企业经营方也自主改进员工的工作条件，跨国公司越来越注重劳资双方的合作，鼓励工会对经营管理活动的参与，强化员工对企业的关注和归属感，提高员工的工作生活质量。
在经济全球化的趋势下，参与管理对于跨国并购中合作型的劳资关系的建设意义重大。参与管理的内容包括：工会参与战略决策、联合管理与监督、转变的集体谈判或劳资协商制度、团队与分权决策和财务、业绩等信息共享等。参与管理围绕雇佣关系，与传统的敌对的劳资关系相对应，以高绩效、高参与、高承诺为特征的人力资源管理实践为主，体现了管理层与工会之间的协调、合作关系。
5、与东道国劳动者建立良好的心理契约
心理契约是指劳资双方彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度行为的重要因素。心理契约影响着员工与组织之间的相互信任和理解，可以弥补有形性契约的不足。心理契约的实现程度通过工作满意度、工作参与和组织承诺等因素来衡量，上述因素同时反映着劳资关系的质量。
心理契约是劳资关系的文化表现，文化与心理契约有着密切的联系。由于文化对心理契约的影响是方方面面的，在企业跨国并购过程中，要注意文化差异造成的心理契约在结构、内容、动态过程等方面的不同，最大限度地避免员工心理契约违背的发生，以达到构建良好心理契约的目的，进而促使组织目标的实现。一旦劳资双方建立了良好的心理契约，被并购企业员工的工作满意度会增加，对组织的归属感增强，对工作的投入增大，能更好的履行有形契约，促进企业经营管理效率的提高。
四、结语
在企业跨国并购过程中，由于文化差异和利益冲突在所难免，经营管理的全面整合应注意消除被并购企业员工的疑虑和满足并购企业的长远目标。种种因素表明，跨国公司和东道国工会合则互利双赢，斗则两败俱伤，因此建设合作型的劳资关系成为彼此的最好选择。
跨国公司处理好与东道国工会关系的总原则是，仔细倾听员工的呼声和诉求，欢迎员工参与企业的管理决策，不断改善员工的生活和工作条件。与此同时，东道国工会：既要建立完善的约束机制规范跨国公司行为，保护被并购企业劳动者的权益；又要通过各种协调活动促进跨国公司的发展，通过实现企业价值最大化达到员工价值最大化的目的。□注：本文获得2010年度教育部人文社会科学研究青年基金项目《外派管理人员回任适应、领导力及其对母公司组织创新影响研究》（10YJC630098）资助。
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